メールマガジン「人事・総務レポート」
2020年08月 Vol.139
1．人事・総務ニュース
新型コロナで「休業支援金」創設 ～雇調金の拡充措置も延長～
令和２年度第２次補正予算が通常国会で成立し、厚生労働省では、雇用・生活支援等に総額５兆円を追加投入します。
雇用保険の臨時特例法により創設する「新型コロナ対応休業支援金」は、感染防止により休業させられ、休業手当を受けられなかった労働者を対象とします。
給付額は休業前賃金の80％相当で、月額33万円を上限とします。中小企業の勤務者が直接申請する形で（事業主を通じて申請も可）、被保険者以外も利用可能です。
併せて、求職活動の長期化が懸念されるため、基本手当の所定給付日数を60日（一部30日）延長する措置を講じます。
雇用調整助成金についても、９月末までの緊急対応期間中は、日額上限を原則の8330円から１万5000円に引き上げます。解雇などを行わない中小企業に対する助成率も、一律10分の10に拡充するとしています。
全事業所でフレックス制 ～コロナの経験生かす～
テルモ㈱は、７月から国内全事業所を対象にフレックスタイム制を適用しています。３カ月以上にわたって続けてきた新型コロナウイルス対応の経験を踏まえ、研究開発拠点で先行導入していた取組を全社レベルに拡大するものです。
約5000人を擁するテルモ単体の取組で、みなし労働時間制の対象となる営業職や交代勤務で働く生産職などは適用外となっています。
併せて、社内規定で月４回までと定めていた在宅勤務制度の回数制限も撤廃しました。両制度の併用が可能になったことを受け、「新しい生活様式」につながる制度運用を目指します。
年金改正法が成立 ～社保適用拡大は令和４年から～
国会に上程されていた年金改正法案は、５月29日に可決成立し、６月５日に公布されました。
社会保険（健保・厚年）の適用拡大は、中小企業の保険料負担を増加させます。政府は、国会審議で「一時的な景気変動に捉われない長期的視点に立った改正であり、新型コロナを要因とする修正は行わない」という姿勢をとりました。
適用拡大は、規模100人超が令和４年10月から、同50人超が令和６年10月からというスケジュールです。規模は、基本的に企業単位（事業主が同一の適用事業所）で、厚年の被保険者となる人数（４分の３未満で被保険者となる人を除く）により判断します。
公的年金関連以外では、確定拠出年金（企業型およびiDeCo）の加入可能年齢引上げ（令和４年４月）や、中小企業向け簡易型ＤＣの対象拡大（公布から６カ月以内）等の改正も実施されます。
2.職場でありがちなトラブル事情
安衛法違反で賠償求める ～派遣先で作業中に被災～派遣労働者だったＡさんは、食品加工のＢ社に派遣されて１週間後に、人差し指を切断する事故に遭いました。 作業責任者等から安全に関する指示もなく、作業手順書等も示されない中、「見よう見真似」で作業中に被災したものです。 食品加工用切断機には、切断部分を除き、覆い・囲い等を設ける必要があります（安衛則130条の２）が、Ｂ社では適切な安全対策を講じていませんでした。 Ａさんは、会社側に対して管理責任の件で話し合いをしたいと申し入れましたが、拒否されたため、紛争調整委員会によるあっせんを申請しました。 |
派遣社員の言い分
機械のカット部分がむき出しで危険だと感じましたが、周囲の作業員は「カバーがあったら、邪魔で仕事にならない」と取り合ってくれませんでした。
機械の管理・安全衛生教育など管理体制自体に不備があったため、事故が起きたと思いますが、会社からは謝罪すらありません。精神的な慰謝料として100万円を要求します。
派遣先会社の言い分
派遣会社（元）に対しては、「10年以上のベテランを寄こしてほしい」と依頼したのに、派遣されてきたのは元溶接工のＡさんでした。
労災保険の手続きは済んでいますが、本人が連日のように来社して、談判を要求するので、早期の解決を望みます。ただし、派遣元と合わせ、合計30万円程度の補償が精一杯と考えます。
あっせんの内容
Ｂ社に対し、安衛法違反が事故の直接原因となっているので、裁判になれば、安全配慮義務違反（機械設備に関する安全配慮義務は派遣元でなく、派遣先にあります）で高額の賠償を命じられる可能性が高い点を指摘し、妥協点を探るよう求めました。
結果
Ｂ社が派遣元と協議した結果、補償額を60万円とすることで和解が成立しました。
3．厚生労働省「令和元年労使コミュニケーション調査」
労使間でトラブルが発生した際、社内に苦情処理機関が設けてあれば、比較的スムーズに問題解決が図られます。
均等待遇や各種ハラスメントについては、関係法令・指針（パート・有期雇用労働法、セクハラ・パワハラ指針など）で相談体制・窓口の整備を求めています。
厚労省の調査によれば、社内に「苦情処理機関がある」事業所の割合は57.8％となっています。その大多数は、簡便な「相談窓口（電子メール含む）」方式（81.1％）によるものです。
平成30年1年間に、窓口設置の会社で実際に「利用者があった」という割合は47.3％です。
結果については、「話を聞いて納得したものが多い」（44.4％）と「救済・解決に至ったものが多い」（44.3％）を併せて、88.7％がおおむね良好な結果が得られたと回答しています。
4．身近な労働法の解説 ～年次有給休暇取得日の賃金～
1.年休取得日の賃金（労基法39条９項）
使用者は、次の３つから選択し支払います。
① 平均賃金
② 通常の賃金
③ 健康保険の標準報酬月額の30分の１に相当する金額（労使協定が必要）
2．算出の方法
(1)平均賃金
労基法12条の平均賃金です。 なお、月や週によって支払われる賃金がある場合、平均賃金にはその賃金の一部が含まれるため、月給や週給の１日あたりの金額を減額できます。平均賃金を払い、さらに月給や週給を全額支払うことも、二重払いですが差し支えありません（昭63･3･14基発150号）。
(2)通常の賃金（労基法施行規則25条）
上表の2以上の賃金で構成される場合は、その部分について上表によりそれぞれ算定した額の合計額です。 臨時に支払われた賃金、所定時間外の労働に対して支払われる賃金は算入されません。 ※日給者、月給者等の場合は、通常の出勤をしたものとして取り扱えば足り、上表の計算をその都度行う必要はありません（昭27･９･20基発675号）。ただし、賃金体系に出来高払制その他の請負制の賃金が含まれる場合は、その部分は上表により計算します。
(3)健康保険の標準報酬月額の30分の１に相当する金額。
健康保険法40条の標準報酬月額÷30（10円未満の端数を10円単位に四捨五入）
労使協定が必要です（労基署への届出は不要です）。
健康保険未加入等で標準報酬月額のない労働者は、この方法で算出できません。
3．その他留意点
・就業規則への記載が必要です（労基法39条9項）。
・３つの算出方法は、労働者各人についてその都度使用者の恣意的選択を認めるものではありません（昭27･９･20基発675号）。
・時間単位年休の場合は、２.で算出された金額をその日の所定労働時間数で除した金額×取得時間数です（労基法施行規則25条２項・３項）。
・最低賃金法に抵触しないよう支払います。
5．実務に役立つＱ＆Ａ
年休で特別支給金は？ ～休業４日目以降の扱い～業務上のケガで休む従業員に対して、未消化の年休を消化してから休職を発令する形を考えています。労災保険の休業補償給付は賃金補償があれば支給されませんが、休業特別支給金だけ申請できるケースもあったように記憶しますが、いかがでしょうか。 |
休業補償給付は、賃金を受けない日の４日目から支給されます。「賃金の一部を受けない日」を含み、この場合、一部を受けない日とは、次のような日と解されています（労災法コンメンタール）。
① 全部労働不能であって、平均賃金の60％未満の金額しか受けない日
② 一部労働不能であって、その労働不能の時間について全く賃金を受けないか、あるいは平均賃金と実労働時間に対して支払われる賃金との差額の60％未満の金額しか受けない日
休業特別支給金も、休業補償給付と同様に、療養により労働することができないために賃金を受けない日の４日目から支給されます（労災特別支給金支給規則３条）。
交通事故など第三者行為災害の場合、特別支給金と民事賠償の併給調整はなく、特別支給金だけ申請するケースもあり得ます。しかし、通常の業務災害の場合、それとは異なり、本体給付と連動して調整されるということになります。
6．助成金情報 ～労働移動支援助成金（再就職支援コース）～
事業規模の縮小に伴って離職を余儀なくされる労働者の、早期再就職を目的とした助成金です。人員削減の対象となる労働者のために、民間の職業紹介事業者に再就職支援を委託したり、求職活動のための休暇を与えたり、訓練を実施し、再就職を実現させた事業主に対して支給されます。
1.再就職支援
職業紹介事業者と委託契約をして再就職支援を実施させ、離職後6カ月以内（45歳以上の者は９カ月以内）に対象労働者の再就職が実現した場合、委託費用の一部が助成されます。なお、特例区分とされる内容の委託契約をし、その内容に沿った再就職が実現した場合は助成率が高くなります。また訓練・グループワークの上乗せがあります。
2.休暇付与支援
離職が決定している労働者に対して、求職活動のための休暇を与え、休暇の日に通常の賃金額以上の額を支払い、再就職が実現した場合、助成されます。
3.職業訓練実施支援
離職が決定している労働者に対して、教育訓練施設等に委託して訓練を実施し、再就職が実現した場合、委託費用の一部が助成されます。
◎事業主が、上記の支援内容が記載され、ハローワーク所長の認定を受けた「再就職援助計画」または労働局に提出した「求職活動支援基本計画書」に基づいて、当該労働者の再就職援助のための措置を講ずることが必要です。
【支給額】
支給対象者一人あたり下表の額を支給（１年度１事業所500人分が上限）
再就職支援（①～③の合計額は、委託総額または60万円のいずれか低い方が上限）
7．今月の実務チェックポイント ～労働保険の年度更新～
1.労働保険の年度更新とは
労災保険料と雇用保険料からなる労働保険料は、毎年4月1日から翌年の3月31日までの1年間（この1年間を「保険年度」といいます）を単位として申告・納付を行います。
保険年度を単位として1年分の保険料を概算（概算保険料といいます）で申告・納付（毎年原則として7月10日まで）し、保険年度が終了したところで保険料を確定させ、概算で納めた保険料との過不足を精算することになります。
令和2年度で説明すると、令和２年4月から令和3年3月までの1年間（保険年度）を単位とし、原則として令和2年の7月10日までに概算保険料の申告・納付を行います。
そして、令和3年3月で保険年度が終了しますので、令和2年度分の保険料を確定（確定保険料といいます）させ、原則として令和3年の7月10日までに申告・納付を行います。
さらに、令和2年度の概算保険料の申告・納付の際に、令和元年度の確定保険料の申告・納付も行い、令和２年度分の確定保険料の申告・納付の際に、令和3年度分の概算保険料の申告・納付もあわせて行う必要があります。
したがいまして、概算保険料の申告・納付と確定保険料の申告・納付をあわせて行うことになり、これを毎年繰り返すことから、一連の労働保険料の申告・納付の手続を「労働保険の年度更新」といいます。
2.労働保険料の計算
(1)労災保険料の計算
アルバイトやパートタイマー等を含むすべての労働者に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険率（労災保険率）を乗じて算定します。概算保険料の場合は、すべての労働者に支払われる賃金総額を予想して計算しますが、前年度に支払った賃金総額の2分の１以上、2倍以下であると見込まれる場合は、前年度の賃金総額をそのまま使用してよいことになっています。
(2)雇用保険料の計算
雇用保険の被保険者である労働者に支払われる賃金の総額にその事業ごとに定められた保険率（雇用保険率）を乗じて算定します。概算保険料については、労災保険料と同様に、前年度に支払った賃金総額の2分の1以上、2倍以下であると見込まれる場合は、前年度の賃金総額をそのまま使用してよいことになっています。
※したがって、１保険年度に支払われる賃金総額が確定しないと正確な保険料の算定ができないため、保険年度終了時に保険料を確定させて精算（申告・納付）を行います。
3.労働保険料等の申告・納付期限の延長について
令和2年の年度更新については、新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ、労働保険料等の申告・納付期限が令和2年8月31日まで延長されました。